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Cómo crear una cultura de ejecución Muchas compañías tecnológicas hablan que en su primera etapa el terminar las cosas bien” es un componente fundamental de una cultura de éxito. Hay muchas variantes de esta idea en el espíritu de la época de tecnología: "una tendencia a la acción" (Amazon), "moverse rápidamente y romper cosas" (viejo principio de Facebook), etcétera. Si bien estas frases se verían bien en una pared, en realidad son en gran medida inútiles ya que no describen un mecanismo subyacente que puede hacerse cumplir. Es evidente que el mecanismo subyacente es en realidad un impulso individual my simple que denominaremos el principio de Ve algo-Haz Algo (VAHA)”. El impulso VAHA es la insaciable necesidad de superar y resolver los problemas que la gente con talento sienten cuando se les presentan nuevos retos. Una cultura de ejecución es aquella en donde cualquier miembro de un equipo que percibe un desafío, su primera y más inmediata reacción es simplemente resolverlo. Esto sucede ya sea en relación a alcanzar un objetivo de ventas, completar una integración, o en el lanzamiento de un producto. Mientras que la mayoría de la gente tiene en apariencia este impulso, a menudo hay una gran variedad de obstáculos que impiden que este impulso llegue a ejecutarse, bien sea por la política empresarial, el miedo al fracaso o una aversión a pisar los pies de otras personas. A continuación se presentan cuatro principios operativos que aportan el impulso VAHA a la vida, y algunas tácticas básicas para hacerlas cumplir. La interfuncionalidad debe no sólo fomentarse, pero también esperarse Un tema común en las grandes empresas es la política de "roles" y "silos". Un ingeniero con una idea para un pitch de ventas en una empresa normal debería mantener sus ideas para él mismo. Esto es inaceptable. Las dependencias entre los equipos son demasiado grandes entre ellos para que la comunicación sea administrada exclusivamente por los administradores. Es mucho más eficiente para los diferentes equipos el exponer sus pensamientos directamente a los interesados ??apropiados. Con el fin de establecer el proceso de comunicación de ideas y comentarios de manera eficaz, tanto (a) el creativo tiene que querer ayudar a otras partes de la organización, y (b) el receptor de la retroalimentación tiene que querer recibirlo. He aquí dos maneras de ayudar a que esto suceda: Las rotaciones de funciones cruzadas: haz que cada miembro de tus equipos se sienten con otros equipos durante una semana cada trimestre. Si cada ingeniero tiene que sentarse con el equipo de ventas durante una semana cada trimestre, es natural que se sienta más cómodo al contribuir con el proceso de venta. Tal vez incluso tenga un ingeniero que hacer algunas llamadas en frío, créenos, será una actividad divertida para ver! Eventos sociales de funciones cruzadas: la creación de eventos sociales facilitan la construcción de diferentes equipos y relaciones más fuertes con los demás, lo que deja un largo camino en abrir las puertas para la colaboración entre equipos en el lugar de trabajo. Puede ser tan simple como hacer happy hours de toda la empresa, o que el almuerzo del equipo lo hagan todo juntos todos los días. Los egos deben ser subyugados A fin de que el impulso VAHA opere, es imprescindible que nadie sea demasiado bueno para cualquier tarea individual. Más bien, tener las manos sucias” debe ser glorificado y alabado en consecuencia. Debería acaso el vicepresidente de ventas cree su nuevo proceso de incorporación de los empleados? Si él tiene el ancho de banda y sabe cómo, absolutamente sí. No dejes que el título del trabajo se interponga en el camino del progreso. Aquí hay algunas maneras para hacer cumplir lo siguiente: Busca el ego: La manera más importante para hacer cumplir este es seleccionar a los candidatos de manera explícita para egos inflados antes de que acaben con tu equipo. Dos cuestiones básicas de la entrevista que pueden revelar un ego son tales como " tienes algo en lo que estás trabajando para mejorar?" O "dame un ejemplo de que es un cambio de parecer" Las discusiones "Lo que aprendí": incluir una sección semanal donde los compañeros de equipo puedan discutir lo que aprendieron sobre algunos de la semana pasada. Esta es una manera poderosa de establecer un tono de estar constantemente en el proceso de mejora. Si has aprendido algo, quiere decir que no lo sabías antes, y esto significa que tienes que mejorar. Esto también tiene el efecto secundario del intercambio de conocimientos entre las personas en el equipo. El equipo debe sentirse seguro, pero profundamente responsable Todo el mundo debe confiar en sí de que el crédito será compartido, que el fracaso será apreciado por sus lecciones, y que las deficiencias serán apoyados por sus compañeros. La forma más fácil de arruinar el impulso VAHA es hacer que las personas sientan que tienen que ver perpetuamente su propia espalda. Por qué alguien desafiaría a su gerente, le da retroalimentación a otra parte de la organización, o va por encima y más allá de un proyecto, cuando todo lo que él / ella puede pensar es en su propia seguridad? Uno simplemente no lo haría. Sin embargo, tenga en cuenta que la seguridad no es lo mismo que la falta de rendición de cuentas. De hecho, lo opuesto es cierto: cuando el impulso VAHA opera libremente, todos en el equipo se sienten tan profundamente responsable del éxito del mayor equipo que ya no se preocupan por quién obtiene el crédito o cuál idea gane, sino sólo se preocupan de que se tome la decisión correcta y que el desafío más importante sea superado. Algunas maneras de hacer que esto suceda: Ten reuniones All-Hands consistentemente para analizar desafíos Trata de hacerlas semanales y convertirlas en una rutina para todo el mundo (o de cada jefe de equipo) para hablar abiertamente sobre los desafíos, fracasos, y lo que personalmente no fue bien. Además, estimula a los administradores para hablar abiertamente sobre sus propios fallos u obstáculos. Esto hará que sea menos tabú el tema de discutir abiertamente las luchas diarias. Hazle publicidad a las aportaciones individuales Los reconocimientos ad hoc de las contribuciones individuales o de equipo son valiosos, pero se olvidan fácilmente. Es mucho más poderoso tener un registro permanente de las contribuciones individuales en la historia de una empresa. Las organizaciones de ventas hacen esto muy bien teniendo tablas de clasificación y premios, a veces incluso a los desafíos comunes. Pero incluso las partes menos mensurables de una organización deben encontrar la manera de codificar las contribuciones monumentales de los individuos. Una de estas ideas puede ser el tener una línea de tiempo que se actualiza cada mes para contener las metas que se han logrado y como ayudaron a la empresa. Cuando hay un incendio, se apaga, no se señala con el dedo Cuando alguien en el equipo inadvertidamente crea un incendio”, tal como la implementación de código erróneo, todos en el equipo vigilarán muy de cerca a cómo la cultura responde a esto. Es importante que la primera respuesta sea para resolver el problema de inmediato y ayudar a la persona. Incluso en el caso extremo de que un individuo se revela continuamente como incompetente y terminas teniendo que dejar ir, es importante que el equipo en su conjunto vea que la empresa invirtió en tratar de hacer que la persona tuviera éxito. Siempre he recordado cómo Nicole Glaros (MD en TechStars) puso: "Estoy 120 porciento detrás de la gente, hasta que yo no soy". No hay término medio. La gente tiene que alinearse rápidamente Proporcionarle retos a la gente, dar feedback y discursos necesita sus límites. Un equipo sólo debe hacerlo las cosas en la medida en que sea útil tomar una decisión informada. Cuando se establece una directriz final, la gente en el equipo que no la recibió "a su manera" tiene que apoyar la decisión que se toma de igual forma. De lo contrario, el equipo se dispersará en múltiples direcciones y corre el riesgo de que el progreso se detenga. Esto requiere un equipo que se preocupe más por la solución de problemas para el bien mayor (La Compañía) que de los intereses personales. A continuación te presentamos dos formas de facilitar esto: Hacer una reunión mensual de contribuciones intelectuales: Organiza una sesión mensual donde el equipo pueda ser abiertamente auto crítico, sea escéptico con las decisiones y realice una lluvia de ideas nuevas, para mantener un discurso abierto sin perder la alineación. Si hay un tiempo y lugar específico para cada uno de debatir abiertamente las diferentes direcciones, estas discusiones no se convertirán en una actividad de distracción en el cumplimiento de los objetivos. Objetivos corporativos transparentes: A menudo la desalineación no es una consecuencia de las desviaciones naturales respecto a las opiniones, sino más bien un síntoma de la falta de comunicación. Debes traducir cómo los objetivos individuales y de equipo encajan en los objetivos de toda la organización, y la razón detrás de ellos pasa por camino en la adaptación de las personas hacia un objetivo común. Cuando los cuatro principios anteriores se aplican de manera efectiva en un entorno lleno de gente con talento, se obtiene un impulso VAHA que opera libremente, deviniendo en una poderosa cultura de ejecución. Por otra parte, en contraste con el mantra anodino "Hacer las cosas bien" escrito en las paredes de muchas nuevas empresas, el impulso VAHA describe algo tangible para fomentar y proteger al pensar en la construcción de una cultura de éxito. 6 herramientas para ayudar a cultivar una fuerza de trabajo feliz para su puesta en marcha en crecimiento El funcionamiento de tu startup estaba bien cuando solo eras tú, tu co-fundador y tu handyman. Pero ahora que tienes inversión (woohoo!), quieres centrarte en la estrategia de negocio y ampliar tu equipo. Cuando finalmente consigues el personal que es tan bueno en el papel como en persona, entonces necesitas encontrar la manera de mantenerlos contentos para que no se vayan. Es un buen paseo. Sin embargo, no es necesario hacerlo solo. Aquí hay seis empresas en el negocio de ayudarte a hacerlo. Cocoon Cambia la forma de contratar con cocoon, el autoproclamado tinder de los puestos de trabajo. Trabajar en una startup no es una broma; es un ambiente íntimo donde la cultura en forma es tan importante como las habilidades técnicas. Deslízate por la interfaz entre los candidatos interesados, organiza una reunión de negocios en un café y tantea las aguas para ver si son realmente un gran partido tanto técnicamente como en persona.Todo esto porque probablemente deberías averiguar si tu nuevo empleado potencial es el tipo de persona que deja post-its pasivoagresivos por toda la oficina antes de proceder a la siguiente etapa de la entrevista. Assistant.to Organiza reuniones rápida y fácilmente con Assistant.to, una extensión útil para Gmail y Google Calendar. Supervisa tu disponibilidad y te permite programar reuniones con una dirección de correo. Confía, el destinatario adorará la falta de los tediosos correos de concretar las citas. Si estarías trabajando en el producto que está en tu calendario, que sin duda apreciarás tener toda la situación lo más simplificada posible. Desde la detección automática de zona horaria y la creación de un evento en el calendario, te deja tiempo para hacer otras cosas importantes. Charlie Deja la mayor parte de los asuntos de administración con Charlie, una plataforma libre de recursos humanos para las pequeñas empresas. Fue construida por los fundadores de startups como tú que prefieren pasar más tiempo con tu producto. Realizar nuevas contrataciones se sentirá como una brisa, ya que se les pedirá que proporcionen su información en el sistema directamente y, al mismo tiempo, van a tener una idea de la cultura de la empresa. El tema de la "política de vacaciones ilimitada" quedará para más adelante por lo que gracias a esta app no se quedarán bloqueados con tu discurso oficial de mostrarles la oficina. Peakon A medida que tu equipo crece, es importante que mantengas un ojo en lo que está pasando internamente. Incorpora Peakon y su misión de agregar valor a través de las "personas de análisis" de tu compañía. Este sistema funciona mediante la recopilación de la retroalimentación cuantitativa y cualitativa de tu equipo en una forma simple para identificar los problemas antes de que se conviertan en problemas. Tienes una pequeña sospecha de que tu diseñador no es feliz en la nueva oficina? Haz una copia de seguridad de esa sensación de tripa con datos duros, fríos y luego resuélvelo antes de que se convierta en un problema crítico. Pingboard Si no requieres una plataforma de recursos humanos de pleno derecho para tu startup por el momento, puedes comenzar con Pingboard. Es un directorio de equipo donde los empleados pueden compartir detalles importantes como la forma de contactarte con ellos y los días que estarán de viaje junto con detalles como el tamaño de su camiseta y su restaurante favorito. Es una gran manera de mantener a todos en el bucle, con integraciones con servicios como Slack y Google Calendar. AnyPerk Una vez que la expansión de tu equipo realmente haya comenzado a ponerse en marcha, AnyPerk es una manera de darles un poco de algo extra a tus empleados. Crea un ambiente de trabajo gratificante con significativas ventajas de cómo descuentos en la mensualidad del gimnasio, en esos- auriculares que están en oferta o con viajes con grandes descuentos a Las Vegas y Disneylandia. Acaso alguien se ha enojado por conseguir el 50 por ciento de descuento para ver a Mickey Mouse y compañía? (... No. La respuesta es no.)